2008年4月5日土曜日

六本木ヒルズ


昨日六本木ヒルズに行って来ました。

以前、半常駐的に仕事させて頂いていた客さんでの、新規案件の打ち合せです。

不思議なオブジェ。


植え込みの花がきれいに咲いていました。

イエスマン

イエスマンが欲しい
  1. 小さい会社で細かいことにいちいち異を唱えられると、物事が進まない。エネルギーの無駄使い。
その半面、多様性を否定してしまうことや、社員が自分で考えなくなってしまうことは、恐ろしい。
自分で考える社員に支えられること、多様性を認めることは、エッセンシャルである。

1.を意識しつつ、自分で考えられる社員が欲しい。あるいは、何でも良く考えるが1.を意識し助けてくれる社員が欲しい。贅沢すぎか?

社長業とは何か考えてみた

今思うことを書いてみた。
  • 社員が自発的に仕事に取り組める状況をつくり出すこと
  • 社員が意欲を持って仕事に取り組める状況をつくり出すこと
  • 社員が自発的に成長しようとする環境をつくり出すこと
  • 社員の成長を積極的にサポートすること
  • 会社が離陸するまでは、燃料を供給する責任がある。
    • つまり、社長がいなくても組織的に売上をあげることができるようになるまで、仕事、契約をとって来なければならない。
  • システマチックに業務がこなせるように組織的を作らなければならない
  • オートマチックな業務フローを作らなければならない
    • 売上をオートマチックにあげるための、集客→成約→リピートのフローを作り上げる。
    • 商品サービスをオートマチックに作り上げるための、調査研究→開発→マーケット投入のフローを作り上げる。
      • 簡単にいうとアイデアを商品に仕上げ、販売開始するためのフロー作り
  • 上記全てにつき、委譲できる場合は潔く委譲し、任された人が任務を遂行できるように、きちんとサポートしないといけない。
  • いずれ上記全てが、社長無しでできるようにしないといけない。
  • 社員と一緒にビジョンを作り、示し、共有すると。
  • ビジョンとは
    • ビジュアルでイメージできること。(何のこっちゃ。すなわち映像として想像できる言葉で示すこと)
    • 後で書く
    • 後で書く
  • 社員の失敗を心の底から残念がり、社員の成功を心の底から喜ぶことができること。

人材の流動性

優れた才能の持ち主が、組織の中で腐っていったり、精神的に病んでしまうのは絶対おかしい。
企業側の飼い殺しは良くないし、雇われる側がフィットしないところにいつまでもしがみつくのはもっとダメ。

今の世論に逆らうようだけど、安定した正社員にこだわらずに、自分が活躍するところを求めて自由に転職できるようにならないといけないと思う。

そうしないと、才能が埋もれ、外国にどんどん引き離されてしまう。

新しい働き方、フリーエージェントなんかどうだろう?
  • かけ持ちで良い
  • 勤務日には期待されるアウトプットをきっちり出すこと
  • かけ持ちを認めるが故に、情報をミックスしない心がけ、脳内iptablesが必要である
  • 顧客や、契約に関する情報、顧客との取り決めで公にできない情報、公知でない新規技術情報等については、守秘義務を尊守する
それを実現するために必要なこと
  • 個々のスキルが、一社のみならず、広く業界で通用することが必要。すなわち常にスキルアップする必要あり
  • 経験が浅くスキルが完璧でなくても、その人なりに雇主からメリットと認められるアウトプットを出せることが必要
  • フィットしなければ、後腐れなく一端離れれば良い
  • うまくいかないことは、たまたまその時ニーズとスキルがマッチしないだけ
もちろん、正社員とそうでない人が同じ仕事をして、同じような成果を出した場合、給与に格差があってはならない。

そもそも、正社員ってなんだろう?
ハローワークに募集要項を出す際には、フルタイムかパートタイムの区別しか無い。
労働基準法的には、正社員も契約社員も区別が無いって、社労士さんが言っていた(要確認)。

最近はそうでも無いのかも知れないが、キャリアの大半を一社のみで過ごし、ほとんど会社の人としか接することが無い人生なんて寂しくないか?
だから、私は会社を飛び出した。